Тренды HRTech 2026 – О чем будут говорить HRTech в 2026?
HR-технологии перестают быть просто инструментом для автоматизации кадровых процессов. В 2026 году они превращаются в стратегический двигатель бизнеса, где искусственный интеллект, глубокая аналитика данных и новые модели взаимодействия создают умную экосистему управления талантами.
Компании, которые уже инвестировали более $5 триллионов в HR-технологии только в США, продолжают наращивать бюджеты – 74% организаций планируют увеличить расходы на HR Tech. При этом 80% компаний из списка Forbes Global 2000 уже используют алгоритмические системы для найма, увольнения и обучения сотрудников.
Параллельно усиливается запрос на этичное использование технологий и защиту данных персонала, а HR-специалисты все больше становятся не администраторами процессов, а стратегическими партнерами бизнеса.
13 декабря, в рамках проекта «Инкубатор инноваций», прошёл заключительный бизнес-завтрак 2025 в формате мини-конференции, на котором были обсуждены результаты исследования технологических трендов 2026 в секторах FinTech, Retail, EdTech и HRTech.
Проект «Инкубатор инноваций 2025–2026», инициированный Spark Venture Studio при поддержке генерального партнера — Ассоциации «Технологии распределенных реестров». К проекту также присоединились партнеры SoftClub, Bynex, Tradex, TSi, Bidmart, CTT.
Мы проанализировали ключевые отраслевые источники и подготовили для вас обзор 9 основных трендов для HRTech в 2026 году – тенденций, которые определят будущее управления персоналом в ближайший год.
Компании, которые уже инвестировали более $5 триллионов в HR-технологии только в США, продолжают наращивать бюджеты – 74% организаций планируют увеличить расходы на HR Tech. При этом 80% компаний из списка Forbes Global 2000 уже используют алгоритмические системы для найма, увольнения и обучения сотрудников.
Параллельно усиливается запрос на этичное использование технологий и защиту данных персонала, а HR-специалисты все больше становятся не администраторами процессов, а стратегическими партнерами бизнеса.
13 декабря, в рамках проекта «Инкубатор инноваций», прошёл заключительный бизнес-завтрак 2025 в формате мини-конференции, на котором были обсуждены результаты исследования технологических трендов 2026 в секторах FinTech, Retail, EdTech и HRTech.
Проект «Инкубатор инноваций 2025–2026», инициированный Spark Venture Studio при поддержке генерального партнера — Ассоциации «Технологии распределенных реестров». К проекту также присоединились партнеры SoftClub, Bynex, Tradex, TSi, Bidmart, CTT.
Мы проанализировали ключевые отраслевые источники и подготовили для вас обзор 9 основных трендов для HRTech в 2026 году – тенденций, которые определят будущее управления персоналом в ближайший год.
Тренд №1. Тотальная автоматизация HR-процессов: эра AI-агентов
Если в 2023 году 76% HR-лидеров говорили, что их компании отстанут без внедрения ИИ в течение 12-24 месяцев, то теперь этот дедлайн наступил. Рынок переходит от простой автоматизации к агентному ИИ – технологии, способной самостоятельно планировать и выполнять многоэтапные задачи без постоянного контроля человека.
В практическом применении AI-агенты уже автоматизируют координацию интервью, которая традиционно отнимает до 35% времени рекрутера. Системы вроде IBM Watson анализируют данные о сотрудниках, выявляют тренды в рабочей силе и определяют потребности в развитии, предлагая персонализированные рекомендации для принятия решений о найме и обучении.
Эксперты ADP отмечают, что агентный ИИ открывает новые горизонты автоматизации, координируя многоэтапную работу и адаптируясь к изменениям в реальном времени. При этом человеческий надзор остается критически важным для обеспечения надежности, соответствия требованиям и устойчивости системы.
В практическом применении AI-агенты уже автоматизируют координацию интервью, которая традиционно отнимает до 35% времени рекрутера. Системы вроде IBM Watson анализируют данные о сотрудниках, выявляют тренды в рабочей силе и определяют потребности в развитии, предлагая персонализированные рекомендации для принятия решений о найме и обучении.
Эксперты ADP отмечают, что агентный ИИ открывает новые горизонты автоматизации, координируя многоэтапную работу и адаптируясь к изменениям в реальном времени. При этом человеческий надзор остается критически важным для обеспечения надежности, соответствия требованиям и устойчивости системы.
В конце статьи можно скачать презентацию с кликабельными ссылками на источники.
Тренд №2. Анализ настроения сотрудников, emotional AI
Технологии мониторинга вовлеченности персонала выходят на новый уровень. Платформы вроде Qualtrics EmployeeXM используют анализ тональности в речи для интерпретации открытых ответов в опросах, позволяя понять настроения сотрудников за пределами простых числовых оценок. Это помогает HR-командам и руководству получать действенные инсайты для улучшения корпоративной культуры и уровня вовлеченности.
Такой подход дает компаниям возможность реагировать проактивно: выявлять ранние признаки недовольства или выгорания и принимать меры до того, как проблема станет критической. Организации, которые активно слушают своих сотрудников и используют эти данные для улучшения рабочей среды, демонстрируют более высокие показатели удержания талантов и продуктивности.
Такой подход дает компаниям возможность реагировать проактивно: выявлять ранние признаки недовольства или выгорания и принимать меры до того, как проблема станет критической. Организации, которые активно слушают своих сотрудников и используют эти данные для улучшения рабочей среды, демонстрируют более высокие показатели удержания талантов и продуктивности.
В конце статьи можно скачать презентацию с кликабельными ссылками на источники.
Тренд №3. People Analytics и принятие решений на основе данных
HR-отделы окончательно переходят от ретроспективного анализа к предиктивному моделированию. В 2026 году прогностическая аналитика становится стандартом, а данные – основой для принятия стратегических решений в режиме реального времени.
Современные системы People Analytics используют алгоритмы машинного обучения для анализа сотен параметров – производительности, активности, обратной связи, участия в проектах. Алгоритмы также оценивают не только квалификацию кандидатов, но и их культурное соответствие компании, автоматически выявляют «скрытые таланты» внутри организации и рекомендуют их на ключевые позиции в рамках планирования преемственности. Компании, использующие предиктивные инструменты, заполняют вакансии на 30-70% быстрее и достигают на 24% лучшего соответствия между кандидатами и позициями.
Эксперты подчеркивают, что 72% организаций называют отсутствие измеримого ROI главным барьером для увеличения инвестиций в HR-технологии. Встроенная аналитика решает эту проблему, позволяя отслеживать конверсию воронки найма, эффективность каналов рекрутинга, качество найма и связывать затраты с измеримыми бизнес-результатами.
Современные системы People Analytics используют алгоритмы машинного обучения для анализа сотен параметров – производительности, активности, обратной связи, участия в проектах. Алгоритмы также оценивают не только квалификацию кандидатов, но и их культурное соответствие компании, автоматически выявляют «скрытые таланты» внутри организации и рекомендуют их на ключевые позиции в рамках планирования преемственности. Компании, использующие предиктивные инструменты, заполняют вакансии на 30-70% быстрее и достигают на 24% лучшего соответствия между кандидатами и позициями.
Эксперты подчеркивают, что 72% организаций называют отсутствие измеримого ROI главным барьером для увеличения инвестиций в HR-технологии. Встроенная аналитика решает эту проблему, позволяя отслеживать конверсию воронки найма, эффективность каналов рекрутинга, качество найма и связывать затраты с измеримыми бизнес-результатами.
В конце статьи можно скачать презентацию с кликабельными ссылками на источники.
Тренд №4. Ментальное здоровье сотрудников & Employee Well-being
Забота о ментальном здоровье сотрудников перестала быть дополнительным бонусом и превратилась в стратегическую необходимость. Стресс и выгорание больше не считаются "нормой" – они признаются серьезными проблемами, которые влияют на продуктивность, вовлеченность и удержание персонала. Исследования показывают, что 57% сотрудников отмечают негативное влияние рабочего стресса на свое состояние, а в Великобритании уровень больничных достиг 15-летнего максимума с показателем 9,4 дня на работника в 2024 году. При этом ментальные проблемы обходятся британским работодателям в £56 миллиардов ежегодно.
В 2026 году компании переходят от простого осознания проблемы к проактивным решениям. Программы well-being становятся целостными и охватывают не только ментальное здоровье, но и финансовое благополучие, физическую активность и социальную поддержку. Организации внедряют Employee Assistance Programs с доступом к терапии, приложениям для медитации и тренингам по развитию стрессоустойчивости.
Эксперты подчеркивают, что 88% сотрудников в Великобритании считают благополучие так же важным, как и зарплата, а компании, которые приоритизируют well-being, сокращают текучесть персонала до 40% и снижают расходы на здравоохранение до 35%.
В 2026 году компании переходят от простого осознания проблемы к проактивным решениям. Программы well-being становятся целостными и охватывают не только ментальное здоровье, но и финансовое благополучие, физическую активность и социальную поддержку. Организации внедряют Employee Assistance Programs с доступом к терапии, приложениям для медитации и тренингам по развитию стрессоустойчивости.
Эксперты подчеркивают, что 88% сотрудников в Великобритании считают благополучие так же важным, как и зарплата, а компании, которые приоритизируют well-being, сокращают текучесть персонала до 40% и снижают расходы на здравоохранение до 35%.
В конце статьи можно скачать презентацию с кликабельными ссылками на источники.
Тренд №5. Upskilling – от опции к стратегической необходимости
Мировой экономический форум прогнозирует, что к 2027 году 50% всех сотрудников потребуется переобучение просто для того, чтобы соответствовать темпам технологической трансформации. При этом 85% работодателей планируют приоритизировать reskilling своей рабочей силы, а 59% сотрудников потребуют обучения к 2030 году: 29% будут развивать навыки в текущих ролях, 19% – проходить переобучение для новых позиций, а 11% рискуют остаться без необходимого обучения.
Проблема особенно остра в области AI. Запись на AI-курсы на платформах вроде Udemy выросла на 195% год к году, при этом на платформе регистрируется +10 записей на AI-курсы каждую минуту. 64% сотрудников говорят, что их компания предоставляет AI-инструменты, но только 25% уверены, что у работодателя есть четкое видение их использования. Этот разрыв между доступом к технологиям и пониманием их применения создает новые вызовы для L&D.
Данные показывают, что 71% сотрудников хотят более частого обновления своих навыков, а 80% считают, что работодатели должны увеличить инвестиции в upskilling и reskilling. Организации, которые инвестируют в культуру обучения, демонстрируют на 30-50% более высокие показатели вовлеченности и удержания, на 52% более высокую продуктивность и на 92% большую вероятность разработки инновационных продуктов.
Проблема особенно остра в области AI. Запись на AI-курсы на платформах вроде Udemy выросла на 195% год к году, при этом на платформе регистрируется +10 записей на AI-курсы каждую минуту. 64% сотрудников говорят, что их компания предоставляет AI-инструменты, но только 25% уверены, что у работодателя есть четкое видение их использования. Этот разрыв между доступом к технологиям и пониманием их применения создает новые вызовы для L&D.
Данные показывают, что 71% сотрудников хотят более частого обновления своих навыков, а 80% считают, что работодатели должны увеличить инвестиции в upskilling и reskilling. Организации, которые инвестируют в культуру обучения, демонстрируют на 30-50% более высокие показатели вовлеченности и удержания, на 52% более высокую продуктивность и на 92% большую вероятность разработки инновационных продуктов.
В конце статьи можно скачать презентацию с кликабельными ссылками на источники.
Тренд №6. Peer-to-peer обучение сотрудников
Иерархическая модель обучения "сверху вниз" уступает место горизонтальному обмену знаниями. В 2026 году peer-to-peer learning становится одним из ключевых элементов корпоративного образования, превращая сотрудников одновременно в учителей и учеников и создавая культуру непрерывного обмена экспертизой.
Ключевое преимущество peer-to-peer learning – это не только передача hard skills, но и развитие soft skills. Сотрудники, которые выступают в роли наставников, улучшают навыки коммуникации, лидерства и эмпатии. Те, кто учится у коллег, получают более контекстуальные знания, адаптированные к реальным рабочим ситуациям, а не к абстрактным кейсам. Компании вроде Unilever внедрили платформы Flex Experiences, которые позволяют сотрудникам браться за stretch-проекты, микрообучающие задачи и временные роли в разных функциях, создавая самоподдерживающуюся кросс-функциональную экосистему обучения.
Исследование ClearCompany подчеркивает, что peer-to-peer обучение вознаграждает амбициозных учеников, предоставляя им пространство для демонстрации своего мастерства, и способствует формированию культуры непрерывного обучения.
Ключевое преимущество peer-to-peer learning – это не только передача hard skills, но и развитие soft skills. Сотрудники, которые выступают в роли наставников, улучшают навыки коммуникации, лидерства и эмпатии. Те, кто учится у коллег, получают более контекстуальные знания, адаптированные к реальным рабочим ситуациям, а не к абстрактным кейсам. Компании вроде Unilever внедрили платформы Flex Experiences, которые позволяют сотрудникам браться за stretch-проекты, микрообучающие задачи и временные роли в разных функциях, создавая самоподдерживающуюся кросс-функциональную экосистему обучения.
Исследование ClearCompany подчеркивает, что peer-to-peer обучение вознаграждает амбициозных учеников, предоставляя им пространство для демонстрации своего мастерства, и способствует формированию культуры непрерывного обучения.
Тренд №7. Continuous Education – от программ к культуре постоянного обучения
В эпоху, когда типичный навык устаревает менее чем за пять лет, а 85 миллионов рабочих мест рискуют остаться незаполненными к 2030 году из-за дефицита квалифицированных кадров, непрерывное обучение превращается из HR-инициативы в критически важный механизм удержания талантов и конкурентного преимущества организации. Continuous education в 2026 году – это не отдельные курсы или тренинги раз в квартал. Это встроенная в ДНК компании культура, где обучение происходит естественно, как часть ежедневной работы.
Компании также создают capability academies – структурированные хабы, фокусирующиеся на навыках и поведении, которые двигают бизнес вперед. Они объединяют обучение, менторство и проектную работу таким образом, что развитие напрямую связывается с бизнес-результатами.
Главное отличие continuous education от традиционных L&D-программ – в intentionality и связи с реальными карьерными целями. Сотрудники, которые устанавливают карьерные цели, взаимодействуют с обучением в 4 раза активнее, чем те, кто этого не делает. При этом инвестиции в L&D растут: компании увеличивают бюджеты на обучение почти на 12%, а 83% "чемпионов карьерного развития" планируют сохранить или увеличить инвестиции в career-driven learning в 2025-2026 годах.
Компании также создают capability academies – структурированные хабы, фокусирующиеся на навыках и поведении, которые двигают бизнес вперед. Они объединяют обучение, менторство и проектную работу таким образом, что развитие напрямую связывается с бизнес-результатами.
Главное отличие continuous education от традиционных L&D-программ – в intentionality и связи с реальными карьерными целями. Сотрудники, которые устанавливают карьерные цели, взаимодействуют с обучением в 4 раза активнее, чем те, кто этого не делает. При этом инвестиции в L&D растут: компании увеличивают бюджеты на обучение почти на 12%, а 83% "чемпионов карьерного развития" планируют сохранить или увеличить инвестиции в career-driven learning в 2025-2026 годах.
Тренд №8. Удержание сотрудников как стратегический приоритет
В условиях, когда 51% сотрудников активно ищут новые возможности, а стоимость замены одного работника составляет от 50% до 200% его годовой зарплаты, удержание талантов становится ключевым HR-приоритетом в 2026 году.
Современные сотрудники уходят не только из-за низкой зарплаты – 45% работников, которые считают, что им платят несправедливо, начинают искать новую работу независимо от реального уровня компенсации. Они уходят из-за отсутствия карьерных возможностей, несбалансированности work-life balance, недостатка признания и ощущения, что компания не инвестирует в их развитие. Исследование Korn Ferry показывает, что более 60% респондентов готовы остаться даже на нелюбимой работе, если она предоставляет возможности для быстрого развития навыков.
Особое внимание уделяется поддержке work-life интеграции: 85% сотрудников считают свое благополучие на работе таким же важным, как зарплата. Компании расширяют пакеты льгот, добавляя поддержку для различных жизненных этапов – от помощи при планировании семьи и ухода за детьми до поддержки менопаузы и eldercare benefits для заботы о пожилых родственниках.
Современные сотрудники уходят не только из-за низкой зарплаты – 45% работников, которые считают, что им платят несправедливо, начинают искать новую работу независимо от реального уровня компенсации. Они уходят из-за отсутствия карьерных возможностей, несбалансированности work-life balance, недостатка признания и ощущения, что компания не инвестирует в их развитие. Исследование Korn Ferry показывает, что более 60% респондентов готовы остаться даже на нелюбимой работе, если она предоставляет возможности для быстрого развития навыков.
Особое внимание уделяется поддержке work-life интеграции: 85% сотрудников считают свое благополучие на работе таким же важным, как зарплата. Компании расширяют пакеты льгот, добавляя поддержку для различных жизненных этапов – от помощи при планировании семьи и ухода за детьми до поддержки менопаузы и eldercare benefits для заботы о пожилых родственниках.
Тренд №9. Блокчейн-интеграция для верификации и безопасности данных
Блокчейн выходит за рамки финансовых приложений и становится мощным инструментом для решения критических HR-задач. Традиционная верификация учетных данных кандидатов – длительный и дорогостоящий процесс. Проверка одного кандидата может занимать от 5 до 14 дней и стоить от $75 до $200, при этом 85% HR-специалистов находят преувеличения в резюме. Блокчейн радикально меняет эту картину, делая верификацию мгновенной и неопровержимой.
Технология работает просто: когда университет выдает диплом или компания подтверждает опыт работы сотрудника, эта информация записывается в распределенный реестр как неизменяемая запись. Кандидат получает цифровой "кошелек" с верифицированными учетными данными, которые он может мгновенно и безопасно делить с потенциальными работодателями через публичный ключ. Работодатель, в свою очередь, может проверить подлинность информации за секунды, просто обратившись к блокчейну.
Крупнейшие игроки рынка уже внедряют решения. IBM в партнерстве с Университетом Никосии выпускает дипломы на основе блокчейна – выпускники получают цифровой badge, хранящийся на IBM Blockchain Platform, который работодатели могут верифицировать мгновенно.
Данные показывают впечатляющие результаты внедрения: компании, использующие блокчейн для верификации, сокращают найм-фрод более чем на 50% в первый год, а IBM в своем кейс-стади зафиксировала снижение затрат на фоновые проверки на 50% и повышение эффективности на 80%. Кроме того, 65% соискателей с большей вероятностью подадут заявки на позиции, где их информация защищена через блокчейн.
Технология работает просто: когда университет выдает диплом или компания подтверждает опыт работы сотрудника, эта информация записывается в распределенный реестр как неизменяемая запись. Кандидат получает цифровой "кошелек" с верифицированными учетными данными, которые он может мгновенно и безопасно делить с потенциальными работодателями через публичный ключ. Работодатель, в свою очередь, может проверить подлинность информации за секунды, просто обратившись к блокчейну.
Крупнейшие игроки рынка уже внедряют решения. IBM в партнерстве с Университетом Никосии выпускает дипломы на основе блокчейна – выпускники получают цифровой badge, хранящийся на IBM Blockchain Platform, который работодатели могут верифицировать мгновенно.
Данные показывают впечатляющие результаты внедрения: компании, использующие блокчейн для верификации, сокращают найм-фрод более чем на 50% в первый год, а IBM в своем кейс-стади зафиксировала снижение затрат на фоновые проверки на 50% и повышение эффективности на 80%. Кроме того, 65% соискателей с большей вероятностью подадут заявки на позиции, где их информация защищена через блокчейн.
Заключение: новая реальность управления талантами
2026 год окончательно меняет роль HR-технологий – из вспомогательных инструментов они превращаются в стратегический фундамент успеха организаций. Тренды, описанные выше, не существуют изолированно – они формируют единую экосистему, где технологии усиливают человеческий потенциал, а данные превращаются в конкретные бизнес-результаты. Компании, которые инвестируют в эти технологии сегодня, демонстрируют конкретные результаты: они нанимают быстрее, снижают текучесть персонала, повышают продуктивность и чаще разрабатывают инновационные продукты.
Однако технологии – это только часть уравнения. Критически важным остается баланс между автоматизацией и человечностью. Как отмечают эксперты ADP, человеческое участие в решениях, затрагивающих жизни и карьеры людей, остается незаменимым независимо от используемых инструментов.
HR-специалисты трансформируются из администраторов в стратегических архитекторов talent-экосистем, из операторов процессов – в кураторов AI-агентов, из сборщиков отчетов – в аналитиков будущего. Их ценность все больше определяется не техническими навыками, а способностью интегрировать технологии с человеческим измерением, создавая среду, где каждый сотрудник может реализовать свой потенциал.
Однако технологии – это только часть уравнения. Критически важным остается баланс между автоматизацией и человечностью. Как отмечают эксперты ADP, человеческое участие в решениях, затрагивающих жизни и карьеры людей, остается незаменимым независимо от используемых инструментов.
HR-специалисты трансформируются из администраторов в стратегических архитекторов talent-экосистем, из операторов процессов – в кураторов AI-агентов, из сборщиков отчетов – в аналитиков будущего. Их ценность все больше определяется не техническими навыками, а способностью интегрировать технологии с человеческим измерением, создавая среду, где каждый сотрудник может реализовать свой потенциал.